En primer lloc, l’acomiadament s’ha de comunicar per escrit. A la carta d’acomiadament hi ha de figurar la data en què s’ha produït, la causa i la indemnització, i la quitança corresponent. Mentre no es lliuri la data d’acomiadament, el treballador o treballadora s’ha de continuar presentant al seu lloc de treball perquè l’empresa no pugui al·legar que l’ha abandonat.
En cas que l’empresa t’impedeixi, per la força, entrar al centre de treball, busca testimonis que ho vegin i presenta la demanda corresponent davant la jurisdicció social per acomiadament (es considera un acomiadament de fet). En aquesta demanda hauràs de reclamar la indemnització corresponent (que després fixarà el jutge) i TOTES les quantitats salarials degudes (salari base, complements, pagues extres, hores extres, etc.). Si no t’han donat d’alta a la Seguretat Social durant algun període de la relació laboral, hauràs de fer-ho constar també
en la demanda, perquè aquest període et sigui reconegut per sentència. En aquest cas, la sentència s’haurà d’aportar després a la Inspecció de Treball perquè liquidi les quotes a la Seguretat Social corresponents.
ET RECOMANEM QUE ABANS D’EMPRENDRE QUALSEVOL ACCIÓ ET POSIS EN CONTACTE AMB EL SINDICAT.
2. De quin termini disposo per interposar una demanda per acomiadament davant la jurisdicció social?
La demanda davant la jurisdicció social s’ha d’interposar en el termini de vint dies hàbils a comptar des de la data d’acomiadament (la data que consti en la carta o la data en què, de fet, s’ha produït, quan no s’ha comunicat per escrit).
Sens perjudici de tot el que s’ha esmentat anteriorment, també es podrà presentar una denúncia davant la Inspecció de Treball perquè es duguin a terme les actuacions oportunes per investigar si alguna acció de l’empresa pot constituir infracció administrativa.
3. Fa dos mesos que el meu empresari no em paga el salari, què puc fer?
La Llei de l’Estatut dels treballadors (TRLET) estableix que “la liquidació i el pagament del salari s’han de fer puntualment i documentalment en la data i en el lloc convingut”.
El conveni col·lectiu, el contracte de treball o l’ús i el costum de l’empresa estableixen la data d’abonament del salari.
L’abonament, després d’aquest termini, suposa un incompliment empresarial.
Perquè els retards en el pagament del salari degut constitueixin una infracció en matèria de relacions laborals (qualificada, preceptivament, de molt greu), han de ser reiterats.
L’Estatut dels treballadors reconeix com a causa justa perquè el treballador o treballadora pugui sol•licitar l’extinció del contracte la falta de pagament esmentada o retards continuats en l’abonament del salari pactat, amb dret a les indemnitzacions assenyalades per a l’acomiadament improcedent i amb prestació d’atur.
ET RECOMANEM QUE ABANS D’EMPRENDRE QUALSEVOL ACCIÓ ET POSIS EN CONTACTE AMB EL SINDICAT.
4. Què és la quitança?
És el rebut en què s’ha de comptabilitzar la totalitat del salari i les quantitats que deu l’empresa pel treball realitzat així com la indemnització, si escau.
La signatura de la quitança comporta l’acceptació de totes les quantitats proposades com a únics deutes.
ET RECOMANEM QUE T’ASSESSORIS ABANS DE SIGNAR LA QUITANÇA. TRUCA AL SINDICAT O A LA SECCIÓ SINDICAL.
5. La nòmina s’ha de guardar?
Sí, és el rebut que justifica el cobrament del salari. S’ha de conservar, ja que:
- Acredita la teva relació laboral amb l’empresa.
- Demostra les teves retribucions.
- Demostra les teves bases de cotització.
- Permet calcular les quantitats que podries percebre en cas d’atur, malaltia, jubilació i invalidesa.
6. El contracte de treball ha de ser escrit o verbal?
El contracte de treball pot ser escrit o verbal. Sempre que la persona ho sol·liciti, encara que hagi començat la relació laboral, serà per escrit .
Hi ha casos en què l’empresa està obligada a fer-ho per escrit i, si no ho fa, se suposarà que el contracte és indefinit i a jornada completa (40 hores setmanals).
7. Què ha d’aparèixer en un contracte de treball?
En tots els contractes escrits, hi ha d’aparèixer el següent:
- Les dades personals del treballador o treballadora i d’identificació de l’empresa.
- El tipus de contracte, la causa i la justificació del seu ús.
- El càrrec del treballador o treballadora per cobrir i la categoria professional o el grup professional.
- La durada del contracte.
- El salari que percebrà el treballador o treballadora (mínim el del conveni col·lectiu per a aquesta categoria).
- La jornada de treball i l’horari (si el contracte és a temps parcial).
- El període de prova.
8. M’han contractat a través d’una empresa de treball temporal (ETT). Quin tipus d’empresa és i com ha de ser el contracte?
L’activitat de les empreses de treball temporal consisteix a posar a disposició d’una altra empresa (denominada empresa usuària) treballadors i treballadores contractats per ella (denominats treballadors o treballadores en missió), per a la realització de treballs de caràcter temporal.
Els contractes fets per una ETT per a treballadors i treballadores en missió estan limitats a contractes de durada determinada, obra o servei determinat, per circumstàncies de la producció, contracte interí i realització d’obra o servei d’interès general, i també contracte indefinit.
No podràs ser posat a disposició d’una empresa en els casos següents:
- Substitució de treballadors i treballadors en vaga a l’empresa usuària.
- Realització d’activitats perilloses que es determinen reglamentàriament.
- Quan en els dotze mesos anteriors, a l’empresa usuària s’hagi acomiadat de manera improcedent la persona que ocupava el lloc de treball per cobrir.
- Per ser posat a disposició d’una altra ETT.
El contracte de treball a l’ETT haurà de ser per escrit (la forma verbal s’admet, però llavors es pressuposa indefinit i a jornada completa, llevat que es demostri el contrari).
9. Quins drets tinc com a treballador o treballadora cedit a l’empresa usuària?
Si tens qualsevol problema a l’empresa usuària, podràs reclamar a través dels representants dels treballadors i treballadores d’aquesta empresa.
— Tens dret a utilitzar les instal•lacions col•lectives i els transports que aquesta empresa hagi posat al servei dels seus propis treballadors i treballadores (menjadors, autobús, armariet de vestuari, vestidor, etc.).
10. Quins drets té el treballador o treballadora en una successió d’empreses?
El canvi de titularitat d’una empresa, d’un centre de treball o d’una unitat productiva autònoma no extingirà per si mateix la relació laboral, de manera que el nou empresari o empresària queda subrogat en els drets i les obligacions laborals i de Seguretat Social de l’anterior, incloent-hi els compromisos de pensions en els termes que preveu la normativa específica i que en matèria de protecció social complementària hagués adquirit la persona cedent.
La persona cessionària se subroga en els drets i les obligacions realment existents en el moment del canvi de titularitat, és a dir, aquells que els treballadors i treballadores haguessin ja consolidat i adquirit en aquell moment, ja que continua la relació de treball, cosa que constitueix una garantia per al treballador o treballadora.
11. Durant el període de prova, puc decidir la finalització del contracte?
En els contractes de treball es pot acordar un període de prova, que no podrà ser superior al pactat en el conveni col•lectiu.
Durant aquest període, tant el treballador o treballadora com l’empresari o empresària podran decidir la finalització de la relació laboral sense preavís.
És obligatori que hi consti per escrit en el contracte de treball.
Si ja has estat contractat per l’empresa, sota qualsevol tipus de contracte i exercint les mateixes funcions, no es podrà tornar a establir període de prova.
12. Quina és la jornada màxima i quins descansos hi ha entre les jornades?
La jornada màxima ordinària és de quaranta hores setmanals.
Entre dues jornades de treball tens dret a un descans mínim de dotze hores.
Els treballadors i treballadores menors de divuit anys no poden fer més de vuit hores diàries (inclòs el temps dedicat a la formació).
Si la jornada diària supera les sis hores continuades tens dret a un descans, que serà considerat temps de treball si així està regulat en conveni col•lectiu.
13. Quins permisos, festes i descans tinc a la feina?
El descans setmanal mínim, acumulable per períodes de fins a catorze dies, és d’un dia i mig ininterromput, que s’incrementa fins a dos dies ininterromputs per a les persones menors de divuit anys.
Les festes laborables (màxim catorze a l’any) seran retribuïdes i no recuperables.
Hi ha un seguit de motius establerts en l’Estatut dels treballadors (ampliables per conveni col•lectiu) que permeten al treballador o treballadora absentar-se del lloc de treball, amb dret a salari, durant un temps. Són els permisos laborals, i entre els més importants cal destacar:
— Quinze dies naturals per matrimoni.
— Dos dies per naixement d’un fill o per mort d’aquest, accident o malaltia greu o hospitalització de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat (cònjuge, fills/es, pares, avis, néts/es, germans/es). El permís serà de quatre dies si pels motius esmentats has de desplaçar-te.
— Un dia per trasllat de domicili habitual.
— Pel temps imprescindible per a la realització d’exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que s’hagin de fer dins de la jornada de treball.
— Hi ha altres permisos més específics, com, per exemple, el naixement de fills, la guarda legal de menors de sis anys, discapacitats físics, psíquics i sensorials. El temps de permís per a aquests casos depèn de diversos factors.
Per saber quins són has de consultar-ho als delegats i delegades de personal o assessorar-te als locals del sindicat.
15. No estic d’acord amb la data de vacances fixada per la meva empresa. Què puc fer? Puc cobrar-les?
El període de vacances anuals retribuïdes, no substituïble per compensació econòmica, serà el pactat en el conveni col•lectiu o en el contracte individual. La seva durada mai pot ser inferior a trenta dies naturals.
El període, o períodes, de gaudi es fixarà de comú acord entre l’empresari o empresària i el treballador o treballadora, de conformitat amb el que estableixen en aquest sentit els convenis col•lectius sobre planificació anual de les vacances. El calendari de vacances es fixarà a cada empresa. El treballador o treballadora ha de saber les dates que li corresponguin dos mesos abans, almenys, del començament del gaudi.
En cas de desacord entre les parts en la fixació de les dates de gaudi de les vacances, les fixarà la jurisdicció de l’ordre social.
El procediment serà urgent i tindrà tramitació preferent; la decisió no serà objecte de recurs.
Sens perjudici de tot el que s’ha esmentat anteriorment, també es podrà presentar una denúncia davant la Inspecció de Treball perquè es duguin a terme les actuacions oportunes per investigar si alguna acció de l’empresa pot ser constitutiva d’infracció administrativa.
16. En el supòsit que una empresa tingui diverses persones treballant sense contracte i sigui denunciada, què els passaria a aquests treballadors i treballadores?
No hi ha cap responsabilitat per al treballador o treballadora, ja que no s’observa la forma escrita del contracte.
La falta d’alta i cotització al règim de la Seguretat Social que sigui procedent és un dret irrenunciable del treballador o treballadora, i el seu incompliment per part de l’empresari o empresària donaria lloc, igualment, a una sanció per infracció de normes en matèria de Seguretat Social i a una reclamació de les quotes impagades a la Seguretat Social. En aquest sentit, el treballador o treballadora pot reclamar aquest dret a l’empresari o empresària i, si aquesta reclamació no és atesa, presentar una denúncia davant la Inspecció de Treball i Seguretat Social de la província on es trobi el seu centre de treball.
17. Si estic de baixa, perdo les vacances?
En cas que el període de vacances fixat en el calendari coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal, ja sigui per malaltia comuna o professional, la derivada de l’embaràs, el part o la lactància natural, o amb el període de suspensió del contracte de treball per maternitat, es tindrà dret a gaudir de les vacances en data diferent, en finalitzar el període de suspensió, encara que hagi acabat l’any natural a què corresponguin.
18. La majoria de permisos fan referència al segon grau de consanguinitat o afinitat. Com puc saber quins familiars són?
Graus de Consanguinitat i Afinitat
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada